Delegar é a capacidade do líder em dar autonomia, liberdade e autoridade para que seus liderados possam exercer suas tarefas e responsabilidades sem sua presença constante. Mas é preciso que existam duas condições fundamentais: pleno conhecimento técnico da tarefa e o desejo de realizá-la. Ou seja, a delegação é recomendada para liderados que têm competência e querem realizar o trabalho, sabem tomar decisões e asseguram bons resultados continuamente. Quem delega sem avaliar tais variáveis, arrisca-se. Com base nesta definição, quanto você delega? Para toda sua equipe ou somente para quem confia?
E em quem não confia, como faz para delegar?
No Brasil, levantamentos realizados confirmam a falta de pré-disposição entre mais de 80 mil líderes. Na outra ponta, estudos com cerca de 4.200 liderados brasileiros comprovam que eles delegam muito pouco.
Muitas empresas de alta performance, que mantém excelentes indicadores em resultados, verificaram em pesquisas internas que o clima organizacional nem sempre está no mesmo nível. Uma das hipóteses para que isso aconteça é a ausência ou a pouca incidência do estilo de delegar. Os dados acima corroboram a dificuldade dos líderes e revelam que esta característica não é uma presença marcante no estilo gerencial brasileiro.
Ao abordar este tema com líderes, é natural que em princípio todos se julguem “delegadores”. Entretanto, quando aprofundamos o debate sobre a forma de condução de sua equipe, volume de trabalho, grau de confiança nos liderados e grau de preocupação com os resultados dentro e fora da empresa, eles concluem que não delegam ou, ao menos, não na medida em que gostariam. Sugerem ainda, entre as razões expostas, que a maioria dos superiores não permite a delegação, pois a confunde com abandono, e que há um grande número de liderados despreparados para absorver as incumbências- mas desejariam ter mais “braços direitos” pra potencializar os resultados.
Essas são razões reais mencionadas pelos líderes, porém fazem parte do ato de delegar, o qual inclui a plena compreensão de temas como poder, tomada de decisão, motivação ( autoestima e autorrealização), estilo gerencial e maturidade da empresa para aceitar essa prática. Ou seja, fatores que oscilam entre as forças restritivas e impulsionadoras.
Desde a década de 90, a palavra de ordem é “mudança”, com forte pressão para o alcance dos resultados. É interessante observar que a empresa não solicita ao líder que delegue, porém exige resultados.Fonte: Martim Garcia Bordini é consultor da Brimberg Associados.
