Uma ação normal para muitas empresas, em conseqüência de seu crescimento e desenvolvimento, consiste na reestruturação do seu quadro funcional e, em muitos casos demanda a contratação de novos colaboradores, transferência de alguns para novas praças, em muitos casos são inevitáveis as demissões e também, as promoções de funcionários.
Tudo bem. Muito natural e até ai não tem nada de estranho, muito pelo contrário, trata-se de uma ação estratégica e necessária para que o sistema continue funcionando, de maneira positiva, estruturada e segura. Aliás, quando digo estruturada, quero dizer, organizada, com toda a equipe trabalhando motivada, sem percalços, impulsionada por um processo maduro e respeitoso de comunicação e com um direcionamento individual e coletivo de crescimento e aprendizado constante.
Hoje quero me ater ao processo de promoção e condução de funcionários à condição de gerentes ou chefes de departamento, ou seja, a uma posição hierárquica na empresa. O que se constitui numa ação corriqueira e automática pode, muitas vezes, se transformar num ato precipitado com resultados catastróficos e danosos para a empresa, trazendo conseqüências inimagináveis e de difícil reparação.
Estou, com esta declaração, me referindo à forma utilizada por muitos empresários no processo de seleção e contratação de profissionais para cargos gerenciais e de direção.
Os critérios utilizados, ou a falta destes são, na maioria das vezes, a causa de um problema que virá à tona em pouco tempo. Afinal, a sua empresa, a sua marca, o seu grupo de colaboradores e, por conseqüência, seus clientes, serão entregues a este profissional que, se não estiver preparado, se não estiver afinado com a filosofia de seu negócio e também, se não for preparado para entender e liderar o grupo de colaboradores trará conflitos, desmotivação e, fatalmente, contribuirá com a natural queda de produtividade da empresa. Percebam que eu disse acima, “liderar o grupo de colaboradores”, pois essa é a missão deste profissional, e não chefiar e mandar, sem respeito, sem orientação adequada, em suma, desagregando a equipe.
Portanto, para se preencher este cargo importantíssimo, o empresário precisará, ou melhor, deverá ser mais criterioso e adotar um sistema profissional e seguro na escolha e avaliação dos candidatos.
Para tal, geralmente recomendo uma consulta à sua associação de classe, que normalmente possui um cadastro de profissionais com as características e aptidões necessárias. Também sugiro empresas de recursos humanos que trabalham exatamente na captação, avaliações técnicas e psicológicas e treinamentos de profissionais para o mercado.
Mas, não vão pensar que feito isso a questão está resolvida. A avaliação, a análise e a aprovação final, ficam para o empresário que deverá conversar e apresentar a história e características da empresa, do grupo de funcionários, dos fornecedores e clientes. Também abordar o motivo da contratação, seus projetos a médio e longo prazo, enfim, deixar bem transparente a situação, além de sentir e ouvir o possível futuro gerente, mensurar suas possíveis dificuldades, avaliar suas pretensões de carreira e, finalmente, verificar se houve empatia e sentimento de segurança entre as partes.
De maneira similar, o empresário deve adotar uma postura cautelosa com a promoção imaginada para um colaborador da empresa, com critérios, sem pressa, não agindo com a emoção, analisando seu comportamento até então, seu desenvolvimento pessoal e profissional nos últimos anos e, fundamentalmente, sua convivência com todo o grupo. Uma conversa franca e clara com este colaborador é essencial para se avaliar o interesse pela promoção, os possíveis temores e dúvidas, suas idéias e aspirações para o futuro.
Com este procedimento, em ambas as situações, as chances de sucesso são bem maiores. È claro que, após ter definido o novo ocupante do cargo de gerência, uma apresentação formal a toda empresa é necessária e ética. Assim todos se sentem seguros e amparados, o novo gerente e os funcionários.
È comum e prudente estipular-se um período de avaliação e consolidação entre as partes, além de uma escalonada carga de compromissos e responsabilidades por parte da empresa ao recém contratado ou promovido, até que a ambientação esteja mais avançada.
Assim, o novo gerente será para o empresário e para a empresa, uma figura importante e geradora de desenvolvimento, um líder que irá agregar valor, ao invés de uma fonte de problemas e dores de cabeça.
Luiz Antonio Farina Dias , Consultor Empresarial. Engenheiro, Economista. Pós Graduado em Gerência Empresarial pela FACESM. Pós Graduado em Qualidade e Produtividade pelo Departamento de Engenharia de Produção da UNIFEI. Mestre em Engenharia de Produção pela UNIFEI. Professor Universitário. Para falar com o autor, use o e-mail luizfarina@bol.com.br
