Qual destas citações te parece mais comum de ouvir no ambiente organizacional?
X) Colaboradores são inerentemente preguiçosos e evitarão trabalhar sempre que possível. Eles precisam ser dirigidos, controlados e, às vezes, até coagidos, para que as coisas funcionem. Inclusive a maioria das pessoas busca por segurança, elas têm pouca ambição e sempre vão evitar assumir responsabilidades. Se não é definido claramente o que precisa ser feito, nada funciona.
Y) Colaboradores têm disposição em assumir novas responsabilidades e desafios. Veem prazer no trabalho que fazem, conscientes que nem sempre será tudo às mil maravilhas. São engenhosos, criativos, proativos e se colocam como protagonistas. Tomam decisões acertadas visando cuidar dos objetivos da organização.
Podemos passar a vida toda discutindo sobre qual citação acima melhor representa a realidade. Encontraremos ótimos argumentos em defesa da veracidade de cada uma delas, bem como ótimos argumentos para descrédito da outra. Talvez ambas estejam certas e erradas, ao mesmo tempo.
Segundo Douglas McGregor, professor do MIT e desenvolvedor da 'Teoria X e Y', ambas as citações podem ser verdadeiras. A Teoria X coloca que, se enxergamos as pessoas com desconfiança e as sujeitamos a todo tipo de controle, regras e punições, elas tentarão burlar o sistema e sentiremos que nosso pensamento foi validado. Em contraponto, a Teoria Y sustenta que, se adotamos práticas baseadas na confiança, as pessoas responderão à nossa confiança com comportamentos responsáveis e teremos nossas suposições validadas.
Em termos de psicologia do desenvolvimento, que estuda o desenvolvimento do ser humano desde o nascimento até a fase adulta, as pessoas que são parte de uma organização são propensas a responder aos estímulos cotidianos de acordo com o ambiente e cultura organizacional presentes.
Ou seja, se investimos na criação de ambientes de confiança, é possível tornar o ambiente organizacional mais saudável, valorizar as pessoas em sua individualidade e integralidade e aflorar suas potencialidades.
Mas como? Desafiando pressupostos atuais.
Para continuar, faço um convite para desarmar-se de preconceitos. Afinal, quando já partimos de nossos julgamentos como verdades absolutas, dificilmente estaremos abertos a outras perspectivas.
Voltemos à primeira citação no início do texto, referente à Teoria X, onde é definido que os colaboradores são preguiçosos, precisam ser dirigidos, não são confiáveis, trabalham apenas por dinheiro, dentre outras coisas. Agora, imagine que está à frente de uma organização com este pensamento e responda às seguintes perguntas:
Como você lidaria com os erros e acertos de seus colaboradores?
Como seria a relação entre os pares e equipes de trabalho?De que maneira você abordaria os conflitos na organização?
O quão confortável você estaria em delegar atividades? Quais precauções teria?
Como você trataria informações confidenciais da empresa?
Agora, voltemos à segunda citação no início do texto, referente à Teoria Y, onde os colaboradores são vistos como pessoas com potencial de contribuição, confiáveis e protagonistas, que tomam decisões pensando no bem-estar da organização.
Responda às mesmas perguntas feitas acima.
E, por último, responda a estas perguntas abaixo:
Quais as principais diferenças que você encontrou respondendo às perguntas anteriores?
Houve alguma voz interna dizendo "essa ideia de pessoas confiáveis é pura ilusão" ou coisas do tipo? Em quais crenças essa voz está ancorada?
Como seria se estas crenças não fossem necessárias? O que mudaria na sua perspectiva?
O que seria necessário na organização e quais seriam os desafios para manter um ambiente que corrobore para esta visão da Teoria Y?
Acredito que desafiar os pressupostos atuais existentes nas organizações passa, primeiro, pela transformação pessoal e desconstrução deles no nível individual.
Sentir na pele as dores e delícias dessa busca e encontrarmos nosso caminho.
Veja que essa mudança de paradigma não é a solução de todos os problemas do mundo, e sim mais uma peça de um quebra-cabeça na busca por ambientes organizacionais mais saudáveis.
E, caso você se interesse e deseje referências de grandes líderes e organizações que vivenciaram esta mudança na prática, procure aí:
