Uma recente lei aprovada pelo parlamento da Islândia, estabelecendo a proibição de diferença salarial entre homens e mulheres foi manchete em todos os jornais do globo. Parece novidade, mas no Brasil, há mais de 70 anos foi promulgada uma legislação (CLT) que estabelece a igualdade salarial para funções iguais, admitindo-se um interstício de até dois anos em razão da antiguidade na função, independentemente de sexo, idade ou outras variáveis.
Isso quer dizer que uma funcionária poderá receber um salário menor do que um homem ocupante do mesmo cargo até completar dois anos. Depois disso os salários deverão ser iguais, desde que exerçam atividades iguais.
Dessa forma, se existir um paradigma (o mesmo cargo ou função, exercido por homem ou mulher, idoso ou jovem que sirva de referência), os salários deverão ser iguais. Mas se não tiver o tal paradigma e a empresa optar por contratar uma engenheira, porque é mais barato no mercado de trabalho ao invés de contratar um engenheiro, não há lei que possa impedir. Assim, a empresa não poderá ser punida, pois não haveria a existência de referência para balizar o nível salarial.
Outra forma de escapar da legislação é atribuir funções diferentes para a mulher e para o homem da mesma profissão. Se as funções são diferentes, não importa se ambos são engenheiros, administradores, economistas, químicos etc. E assim, as médias salariais dos profissionais do sexo feminino poderão continuar eternamente inferiores do que os equivalentes do sexo masculino, mesmo que a legislação tenha a intenção de evitar a distorção.
Nesse caso a existência de um sistema de avaliação dos cargos poderia solucionar o problema, desde que esse recurso seja utilizado com ética e transparência.
Algumas organizações utilizam subterfúgios como júnior, pleno e sênior; nível I, II, III etc., mas na prática as atividades são as mesmas. Essa tática pode ser entendida como tentativa de burlar a legislação com a utilização de nomenclaturas diferentes visando à ocultação da verdadeira natureza dos cargos e pode facilmente ser desmascarada com provas e testemunhos. Esclareço, no entanto, que essas nomenclaturas podem ser utilizadas quando vinculadas a planos de carreira devidamente formalizado.
Um caso ocorrido em uma empresa que presenciei tempos atrás mostra como o problema é persistente. A organização contava com vários engenheiros e engenheiras em atividades de projetos e startups para implantação de sistemas de automação e as engenheiras tinham salários inferiores aos dos engenheiros. Alertado sobre o problema pelo RH o gerente da área alegou que as mulheres engenheiras não tinham disponibilidade para atuar em locais distantes de suas residências por serem casadas ou mesmo porque não se dispunham a viajar.
Tempos depois precisou colocar uma engenheira casada e com filhos para atuar em local distante para um startup. E agora José?
A desvalorização do trabalho da mulher persiste desde a antiguidade e atualmente em alguns setores infelizmente ainda prevalece. A questão tem raízes culturais e políticas na sociedade humana e há muito ainda que fazer para extirpá-lo. Há menos de um século atrás elas eram proibidas de votar e as atividades profissionais eram bastante restritas. Mas mesmo com os avanços no sentido da igualdade de gênero, a média salarial das mulheres continua bem inferior às dos homens, mesmo nas mesmas profissões.
Entretanto, existem exceções, como no setor público, onde as regras são determinadas por leis e não pela vontade política de gestores. Enfim, a modernização das relações trabalhistas e a utilização de técnicas racionais e transparentes para determinação dos salários podem ao longo do tempo minorar essa distorção.
