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Publicado em: 28/10/2019

"Está cada vez mais comum colaboradores que são admitidos nas empresas ficarem 2 anos ou até menos, e pedirem para sair. Você já viu isso acontecer? Digo a você que esse fenômeno tem a ver, sim, com a questão do perfil das novas gerações, mas principalmente, ao fato de a empresa ter ou não uma cultura forte de retenção de talentos.

Por que os colaboradores querem ficar em empresas como o Google e o Facebook? Eu respondo: elas buscam evolução profissional e alinhamento de propósito. Você estimula ou é estimulado a buscar conhecimento? Tem liberdade para implementar suas ideias inovadoras? Pois esse é um dos principais ingredientes para a construção de uma cultura voltada para a retenção.

Uma pesquisa deste ano feita pela Glassdoor (então Love Mondays), uma plataforma em que profissionais avaliam as empresas onde trabalham, mostrou que 70% dos seus usuários pretendiam buscar um novo emprego em 2019.


Outra pesquisa com abrangência mundial, realizada pela consultoria em recursos humanos Robert Half, evidenciou um crescimento de 9% no número de contrapropostas para tentar reter funcionários, ou de aumento salarial ou de novos cargos. No Brasil, pelo menos 59% das 508 empresas pesquisadas afirmaram que usam esse recurso com frequência.

O International Business Report, pesquisa da Grant Thornton International, representada no Brasil pela Terco Grant Thornton, mostrou que os custos com o recrutamento e a retenção de pessoal ficaram 59% mais altos em 2019.

Se formos analisar, pode parecer que esses números são reflexo de uma contextualização econômica e de crise por que passam hoje as empresas. Entretanto, quando vamos mais a fundo, entendemos que a retenção está muito mais ligada às questões comportamentais do que salariais.

Dados divulgados na HR Conference de 2019 sinalizaram que quando o funcionário tem uma experiência negativa com seu líder direto, ele tem 7 vezes mais tendência a ter também uma experiência ruim dentro da empresa e isso pode acarretar um pedido de demissão.

Nova geração

Outro aspecto que exige atenção das empresas diz respeito aos jovens da geração Z (com idades entre 16 e 20 anos), que estão começando a entrar no mercado de trabalho. Trata-se de uma geração com comportamentos e propósitos bem diferenciados das gerações passadas.

Um levantamento com mais de 2 mil jovens em 10 países, entre eles o Brasil, feito pela empresa de consultoria e pesquisa Millennial Branding, em parceria com a Randstad, mostrou que 27% dos jovens da geração Z são menos motivados por dinheiro do que a geração anterior (quando o índice era de 37%). Entre os Z, 34% dizem que são mais atraídos quando a empresa oferece oportunidades de avanço na carreira e de ganho de conhecimento.

Promover esse engajamento é o que realmente fará a diferença. Quando os funcionários, e até os gestores, não enxergam crescimento, eles começam a sentir que não são importantes no processo. Se você não investir neles, eles não investirão em você e farão automaticamente um desligamento mental da empresa.

Como você supera esse paradoxo?

Primeiro ponto é reconhecer que todas as pessoas da sua empresa, incluindo você, estão em uma curva de aprendizado. Essa curva significa que todo papel tem prazo de validade e você precisa saber qual o próximo passo para cada pessoa.

Tracy Maylett, autor do livro “The Employee Experience”, que desenvolve pesquisas há mais de 20 anos sobre como engajar de maneira eficaz os colaboradores das organizações e reter talentos, ensina a regra do MAGIC, que traduzindo para o português, compõe as iniciais de: significado, autonomia, crescimento, impacto e conexão.

Ele afirma que quando esses 5 fatores estão presentes na cultura das empresas, segundo as suas pesquisas, as organizações conseguem atingir 95% de engajamento.

Os gestores desempenham um papel importante na criação de trabalhos motivadores e significativos.

Gerentes inteligentes criam oportunidades para as pessoas usarem seus pontos fortes.

Dar autonomia também é algo muito importante para permitir que os seus colaboradores sejam "energizados" pelos seus próprios projetos e se sintam peça importante na “engrenagem” da empresa.

Quando você tem um gerente que se preocupa com sua felicidade e seu sucesso, a sua carreira e sua vida acabam ganhando um significado e deixa legados.

Assim fica difícil se imaginar trabalhando em outro lugar.

(Camila Farani)
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