"Se você quer ser bem-sucedido nos seus negócios, existem dois pontos essenciais na gestão de qualquer empresa: pessoas e processos. Com as pessoas certas, executando de maneira correta, medível e organizada, tanto o modelo de negócios, quanto o produto te acompanharão.
As startups, por começarem suas estruturas com modelos extremamente enxutos e horizontais de hierarquia e gestão, permitem que as pessoas participem diariamente da estratégia da organização, dando a elas liberdade dentro de seus papéis e criando um ambiente colaborativo.
É o sentimento de pertencimento, o senso de “dono”, e isso, meus caros, é extremamente poderoso e transformador. Aumenta os resultados e traz escalabilidade aos negócios. Empresas tradicionais já estão percebendo isso.
O Google, por exemplo, estimula seus funcionários a utilizarem 20% do seu tempo na empresa pensando em qualquer tipo de inovação e não necessariamente que seja algo focado no que eles trabalhem. No final, as melhores ideias apresentadas participam de uma espécie de competição e são premiadas. Os colaboradores podem escolher que tipo de prêmio preferem: recursos financeiros ou uma promoção de cargo. A ideia do Google Chrome, por exemplo, surgiu desse estímulo e hoje seu desenvolvedor ocupa um cargo estratégico na organização.
Isso se chama accountability (traduzindo livremente: responsabilização). O livro “The Oz Principle” (ou “O Princípio de Oz”), fala exatamente sobre obtenção de resultados e resume o termo em: “ter senso (individual ou coletivo) de responsabilidade por resultados”. Ou seja, todos trabalhando por uma mesma causa que é o crescimento da empresa.
Agora, entenda bem o pensamento: esse conceito mostra que a essência da melhoria de resultados é colocar cada um da equipe no papel de responsável por cada resultado, e não encarregado por alguma atividade. O colaborador não é um mero executor, mas um planejador, um gerente de sua função.
O accountability traz um outro conceito fundamental que é muito nítido na cultura das startups: o ownership (ou sentimento de posse). Consequentemente, essa responsabilização traz aos colaboradores entusiasmo e estímulo a fazer sempre o melhor. É aquele velho ditado: “o que te faz levantar da cama motivado todos os dias?”. O ownership não pode ser delegado.
Por quê? Porque é um sentimento individual. A lógica é: o meu sucesso será o sucesso de todos. Não há nada mais poderoso no mundo dos negócios do que o intraempreendedorismo. A formação de novos líderes depende da aplicação dessa mentalidade.
De onde vêm as dores?
A Endeavor lançou, esse ano, a pesquisa “Desafios dos Empreendedores Brasileiros”, com base em entrevistas com quase mil empreendedores brasileiros dos mais variados perfis. O estudo mostrou as principais áreas em que os empreendedores sentem mais “dor”. O desafio mais citado foi a formação de lideranças nas empresas.
Quando perguntados sobre a aplicação de boas práticas de gestão, dentre 11 opções possíveis, os empresários citaram “ações de desenvolvimento de lideranças” como a segunda ação menos utilizada nas suas empresas.
Portanto, empresas que já trabalham uma gestão mais holocrática (que abre mão da hierarquia e propõe organizações mais horizontais), já estão automaticamente trabalhando a formação de seu novo corpo gerencial, no dia a dia, pois líderes são construídos durante toda uma carreira, e não quando se percebe a ausência de sucessores e se decide agir.
Para que esse modelo seja bem aplicado, as organizações tradicionais também precisam mudar sua cultura. No entanto, esse atributo só será realmente aproveitado se a empresa tiver uma política inclusiva, e não de hierarquia rígida. Por isso, o primeiro passo é o recrutamento:selecionar as pessoas certas. Como? Identifique perfis que estejam alinhados com sua cultura, que comprem e gostem dos seus produtos ou serviços, que compartilhem com seus objetivos.
Outro ponto fundamental é a comunicação. Colaboradores com ownership devem ser instigados, e não, comandados. Nas startups e em hierarquias horizontais, as pessoas compartilham experiências e preocupações e trabalham de forma colaborativa. Um adapta a rotina do outro porque há uma troca constante. Não existe o “faça isso”, mas o “o que funciona para mim, pode funcionar para você”. O sentimento de liberdade laboral e um ambiente propício influenciam diretamente os resultados.
Sendo assim, quanto mais cedo você provocar essa mudança nos seus comportamentos e no de seus colaboradores, alimentando a cultura “atitude de dono”, seus esforços serão diminuídos no futuro, pois seus colaboradores multiplicarão internamente essas ações. E o mais importante: isso te propiciará investir energias em novas estratégias e inovação.
O accountability propicia um dinamismo maior ao negócio, permitindo que processos e modelos se desenvolvam e escalem muito mais rápido.
