Uma preocupação antiga de quem busca uma vaga de emprego é fazer seu currículo se destacar no meio de uma pilha de papel na mesa do recrutador. Com a introdução da inteligência artificial no RH, fica a dúvida: o robô vai ler seu currículo?
Sim. O seu e de todos os candidatos que inscreverem para as vagas. Segundo Guilherme Dias, diretor de marketing da Gupy, os robôs já conseguem ler currículos e entender muito mais sobre o perfil de candidatos em menos tempo.
“Por mais Black Mirror que o mundo se torne, o robô não vai substituir 100% o recrutador. O olho no olho ainda é fundamental e sempre vai existir a etapa da entrevista, mas nas etapas iniciais do processo, principalmente na triagem de currículos, a inteligência artificial dá mais agilidade”, explica Guilherme.
Antes do currículo ser enviado, a plataforma primeiro precisa ensinar a inteligência artifical, ou a Gaia, como ela foi nomeada, quais são as características mais desejadas para a vaga.
Para isso, as empresas começam escolhendo uma amostra de funcionários que representam o perfil e performance semelhantes ao que procuram entre os candidatos. Esse grupo vai responder na Gupy o teste de perfil, que irá criar a “versão 0” do algoritmo.
Então, após a vaga ser aberta e divulgada, conforme são mandados os currículos, a Gaia entra em ação, lendo o texto e cruzando as informações com a descrição para o cargo.
“Você pode subir o pdf ou preencher nosso formulário, o programa entende o que está escrito, então não adianta escrever apenas palavras-chave ou excel várias vezes. Ele vai entender as habilidades descritas ali e cruzar com as informações que obteve do mapeamento do grupo inicial”, diz o diretor.
O próximo passo de Gaia é criar um ranking dos candidatos, levando em conta o que entendeu dos currículos, teste de perfil e outras etapas escolhidas pela empresa, como um teste de inglês ou teste de lógica. Segundo o diretor de marketing, são mais de 100 características que podem ser identificadas pela IA.
Os recrutadores da empresa terão acesso a essa lista para selecionar os profissionais para entrevistas. Conforme a empresa usa a plataforma e dá o retorno sobre os candidatos que avançam na seleção e são contratados, Gaia aprende mais sobre o perfil ideal para a companhia.
Cada processo e aprendizado é específico para cada empresa que usa a Gupy.
Gaia pode aprender, por exemplo, que o teste de lógica tem pouca relevância para encontrar os melhores funcionários para uma vaga, ajudando a aprimorar o processo em si. “Com o tempo economizado na análise de currículos, o RH pode pensar melhor no processo”, diz o diretor.
Aprender com viés?
O uso de inteligência artificial é uma novidade, mas já trouxe controvérsias. Em 2018, foi revelado que o algoritmo usado pela Amazon aprendeu que as maiores contratações tinham sido de homens, então começou a diferenciar a classificação de candidatos que tivessem termos femininos no currículo.
O algoritmo acabou sendo cancelado.
Para evitar erros como esse, Guilherme Dias conta que o robô usado pelo Gupy não avalia o gênero ao analisar o perfil inicial e de aprovados.
“Temos um time de sucesso do cliente que ajuda os gestores da empresa a usar bem a plataforma, para que os líderes e recrutadores tenham a mentalidade certa para usar a tecnologia como aliada. Para isso, temos que escrever a vaga da forma certa, sem termos que possam causar discriminação, como usar termos no masculino para o cargo”, explica.
Se a IA está treinada para ignorar o campo de gênero, ele não irá aprender a distinguir nessa categoria e isso garante a isonomia para qualificar os candidatos.
Para ele, o uso dessa tecnologia para triagem em processos seletivos está só no começo e se tornará cada vez mais eficiente e comum no mercado. “Temos uma jornada longa ainda. No futuro, ainda teremos análise em vídeo e de imagens. O padrão hoje é o texto”, diz.
Outra tendência será uma melhora da experiência para quem tenta as vagas, aumentando o feedback durante o processo.
