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Publicado em: 29/06/2019

Saiu no último dia 17 o World Population Prospects 2019, o relatório da ONU sobre a população mundial, lançado a cada dois anos. O documento mostra que a população brasileira crescerá lentamente até atingir seu pico em 2046 e, a partir de então, começará a diminuir.

Entretanto, a população com menos de 29 anos já está diminuindo no Brasil desde 2013 e a partir de 2030 a única parcela que aumentará será a de pessoas com 50 anos ou mais. O número de idosos terá seu pico no Brasil em 2075. Até lá, boa parte da nossa população será de idosos. Segundo o IBGE, em 2050, 30% da população brasileira terá 60 anos ou mais.

Esses estudos têm mostrado que a tendência de envelhecimento da populaçãomundial é ainda mais acentuada no Brasil, onde, segundo pesquisa da PwC e da FGV, 57% da força de trabalho terá 45 anos ou mais em 2040.

Mesmo assim, pesquisa da Great Place to Work Brasil do ano passado mostrou que não chega a 3% a parcela dos trabalhadores com mais de 50 anos nas 150 melhores empresas para trabalhar do País. Nos Estados Unidos, pela primeira vez desde 1948 os funcionários com idade suficiente para se aposentar superam os adolescentes na força de trabalho.

Apesar de todos esses números e das grandes mudanças causadas por esse novo cenário, na maioria das abordagens o envelhecimento no Brasil ainda é visto como um problema, algo que precisa ser resolvido. A premissa, no entanto, é absolutamente errada. A discussão não pode ser sobre como resolver esse problema ou evitar uma crise e, sim, como aproveitar as oportunidades de ter no mesmo local de trabalho a riqueza de cinco gerações.

Para incentivar ou manter o crescimento econômico, os empregadores e os governos devem reconhecer a capacidade produtiva dos trabalhadores mais velhos. E para que isso aconteça um dos maiores desafios é o preconceito etário, formado por mitos como:

os trabalhadores mais maduros têm baixa performance, são difíceis de se relacionar, são incapazes de usar novas tecnologias, são resistentes a mudanças e são caros demais. São ainda frequentemente percebidos como tendo menos potencial para progredir.

Mercado guarda mitos, como baixa performance dos mais velhos, diz especialista. Foto: Michaela Rehle/Reuters

Não faltam pesquisas e cases mostrando que, quando o preconceito etário é combatido, as crenças e os estereótipos ficam ultrapassados e a diversidade etária mostra o seu potencial. Cada geração tem diferentes maneiras de trabalhar e usar suas habilidades.

Os mais velhos podem trazer conhecimento institucional e perspectivas diferentes, maturidade social e estabilidade, além de transmitir conhecimentos tácitos e explícitos para os mais jovens, que por sua vez podem trazer uma mentalidade mais colaborativa e ajudar os mais velhos a se tornarem proficientes digitalmente.

Também é comprovado que o turnover e o absenteísmo normalmente são bem menores entre os “maturis”.

Uma força de trabalho diversa também leva a um melhor desempenho. De acordo com um estudo da AARP (American Association of Retired Persons), o segmento de mais de 50 anos da força de trabalho continua a ser a faixa etária mais engajada dentre todas as gerações. Eles demonstram o envolvimento emocional e intelectual que motiva os funcionários a fazer o melhor trabalho e contribuem para o sucesso de uma organização. Inclusive financeiro.

É preciso mudar a forma de pensar o envelhecimento reconhecendo o valor e as contribuições potenciais de uma população envelhecida para abordar questões econômicas e sociais mais amplas. Os funcionários mais antigos atendem não só a necessidades financeiras e engajamento contínuo, mas também agregam valor econômico e social em toda a sociedade e podem ser um grande trunfo para as empresas.

Não há como mudar nem negar as tendências demográficas, mas é possível alterar a forma como respondemos a elas. O desafio é transformar essa nova demografia em possibilidades produtivas para empregadores e funcionários. As empresas que entenderem mais rapidamente a importância social e estratégica dessa questão estarão mais bem preparadas para um futuro muito próximo e muito mais longevo.

* Mórris Litvak é fundador e CEO da MaturiJobs e da MaturiServices (plataformas de recolocação e desenvolvimento profissional para pessoas 50+), graduado e pós-graduado em engenharia de software pela FIAP de São Paulo (morris@maturijobs.com).


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