Existem várias escolas que pensam a diferença entre liderança e gestão, que pode ser mais confusa do que esclarecedora. Para estabelecer um entendimento comum de liderança, o professor Michael Watkins define como líderes eficazes aqueles que "mobilizam, focam e sustentam fontes de energia potencial nas pessoas e organizações para atingir os objetivos desejados".
Eles definem e comunicam a missão e visão da companhia, estabelecem metas de negócios e estratégias, desenham e transformam sistemas organizacionais, moldam processos de tomadas de decisão, negociam e constroem alianças, conduzem execuções perfeitas e nutrem o aprendizado e adaptação organizacionais.
Existem três níveis de liderança -- pessoal, de equipe e de negócios -- e cada uma requer diferentes competências e capacidades. A maior mudança ocorre na transição da liderança pessoal para a liderança de negócios, quando são cruciais tanto a delegação e a consciência interna quanto a comunicação.
7 deslocamentos sísmicos na transição para a liderança de negócios
Pesquisas mostram que existem sete deslocamentos sísmicos que ocorrem na transição entre liderar uma função e liderar uma companhia, quando alguém assume a responsabilidade pelos lucros e perdas, bem como pela supervisão de executivos ao longo de todas as funções corporativas.
1. De especialista para generalista. Neste ponto, deve-se entender as funções-chave e aprender como avaliar e desenvolver líderes para suas determinadas funções.
2. De analista para integrador. Aqui, é necessário estabelecer uma direção geral e liderar equipes em processos decisórios integrativos e focados na resolução de problemas. Deve-se também entender e gerenciar conflitos tradicionais -- receitas e valor, longo prazo e curto prazo, inovação e execução, vendas e operações.
3. De tático para estrategista. O líder precisa pensar estrategicamente, reconhecer padrões e ser capaz de se movimentar com desenvoltura entre o panorama e os detalhes. Para isso, ele precisa ter uma mentalidade de jogador e antecipar as movimentações dos concorrentes e seus contragolpes, além de ter capacidade de usar simplificações poderosas.
4. De resolvedor de problemas para definidor de agenda. Muitos gestores são promovidos com base na suas habilidades para resolver problemas e gerenciar crises. Mas líderes de negócios precisam definir os problemas que a organização deve resolver, alinhar e comunicar as prioridades.
5. De pedreiro para arquiteto. É preciso entender como diagnosticar e desenhar sistemas organizacionais e, em seguida, conduzir mudanças na companhia.
6. De guerreiro para diplomata. Um líder deve ser apto a navegar no capital político da organização e em seu ambiente entendendo como poder, influência e cultura funcionam, diagnosticando e construindo redes de influência e alianças.
7. De auxiliar para líder. Líderes de negócios precisam estar cientes da sua influência (mesmo quando não têm intenção de serem influentes) sobre os valores, comportamentos e culturas de suas organizações.
Embora todos esses sete deslocamentos sísmicos sejam importantes, vamos focar em apenas dois -- de tático para estrategista e de pedreiro para arquiteto.
De tático para estrategista
Essa é uma das mudanças essenciais pelas quais um líder passa na transição de um líder de função para um líder de negócios. O estrategista precisa ser capaz de reconhecer padrões importantes em ambientes complexos, mover-se sem esforço do micro para o macro, antecipar e influenciar os movimentos e reações dos concorrentes.
De acordo com o professor Rosenzweig, a essência do pensamento estratégico consiste na capacidade de reconhecer o que conduz a performance numa organização -- um entendimento holístico que é difícil de reduzir a apenas uma função. As três grandes áreas de performance são:
Setor -- as dinâmicas competitivas que enfrentamos;
Estratégia -- as escolhas que fazemos para competirmos na indústria;
Execução -- a maneira como mobilizamos recursos para entregar resultados.
Existe um debate em andamento sobre qual é mais importante -- estratégia ou execução. Na realidade, ambos são essenciais, mas em diferentes gradações em diferentes momentos dependendo da situação da companhia. Em qualquer caso, líderes de negócios precisam ser altamente habilidosos em ambos.
Hambrick e Frederickson definem estratégia como "um conjunto integrado de escolhas", ou seja, onde competir (quais produtos e serviços oferecer e quais mercados atender), quais atividades desempenhar, quais posições competitivas assumir (para se diferenciar) e quais modelos de negócios adotar.
Estratégia é algo complexo e simples ao mesmo tempo. Por um lado, desenha todas as funções, combina forças externas e capacidades internas e envolve as ações e reações dos rivais. Por outro lado, é simplesmente um conjunto de escolhas que uma companhia deve fazer.
De pedreiro a arquiteto
Líderes de negócios devem ser capazes de analisar e desenhar suas organizações para que a estratégia, estrutura, modelos operacionais e capacidades se ajustem umas às outras efetivamente. Para isso, é necessário o entendimento de elementos cruciais da arquitetura da organização, conforme ilustrado no modelo STAR (veja abaixo).
Como exercício estático, o modelo STAR é uma ferramenta de diagnóstico eficaz. Mesmo assim, o modelo deve ser dinâmico e adaptado sempre que a estratégia e/ou ambiente mudarem. Quando um líder decide redesenhar sua organização, ele não deve dar preferência apenas à reestruturação, mas também deve fazer pequenos e contínuos ajustes em todos os elementos.
A primeira coisa que um líder deve fazer depois de configurar uma nova estratégia é adaptar a estrutura organizacional, lembrando sempre que não existem estruturas organizacionais perfeitas -- tudo deve ser compensado. Apenas depois disso é que se deve proceder com a definição e adaptação de processos, desenvolvimento das capacidades das pessoas e criação de um sistema de KPIs (indicadores de performance) e incentivos.
Qualquer estrutura organizacional eficiente deve ter definições claras de responsabilidades, atribuições e autoridade, além de, efetivamente, combinar atividades. Ela pode ser organizada ao longo de várias dimensões: funções, negócios, geografias, segmentos de clientes, projetos, etc.
Com a evolução da companhia e consequente adição de novas regiões, divisões, linhas de produtos e funções, elas tendem a acabar com uma estrutura complexa e assimétrica. Isso cria um desafio adicional para os líderes de negócios, já que eles devem otimizar a estrutura e aumentar a eficiência das atividades da empresa.
Tal desafio ganhou mais tração em anos recentes com a atenção cada vez maior na agilidade. A consultoria McKinsey define agilidade organizacional como a capacidade de reconfigurar rapidamente a estratégia, estrutura, processos, pessoas e tecnologia para criar e proteger as oportunidades de criação de valor.
De acordo com pesquisas da consultoria, unidades ágeis tendem a ter ótimo desempenho em práticas e estratégias relacionadas a pessoas e superam todas as outras unidades em dinamismo e estabilidade. Construir uma organização ágil é uma tarefa desafiadora, especialmente em um ambiente moderno e cada vez mais incerto e mutável.
Segundo a McKinsey, entre as cinco maiores marcas de uma organização ágil, as duas fundamentais são: ter propósitos e visões compartilhadas e uma rede de equipes com poder de decisão, estruturas simples e atribuições claras.
Combinando estratégia e situação
Em um novo papel, um líder de negócios geralmente precisa iniciar ou herdar algum tipo de transformação organizacional -- desde pequenas mudanças incrementais a reestruturações significativas. Poucos projetos de transformação são bem sucedidos. Há várias razões para isso, tais como:
Ausência de uma necessidade real de mudança;
ideia de que só existe um melhor jeito de pensar;
falta de alinhamento da equipe de executivos;
ausência de uma equipe dedicada à mudança;
co-criação insuficiente durante a fase de desenho;
gestão fraca de stakeholders;
recursos insuficientes para implementação;
falta de um acompanhamento disciplinar e de atribuições;
ausência de indicadores de progresso;
competências requeridas não desenvolvidas.
O mais importante é que novos líderes tendem a pensar que existe uma abordagem única para tudo e negligenciam o fato de que a mesma estratégia terá diferentes, muitas vezes opostos, resultados em diferentes situações -- uma estratégia para uma gestão de crise organizacional não funcionará numa situação de sucesso sustentável. Para uma transformação bem sucedida, líderes de negócios precisam combinar sua estratégia de mudança a uma das cinco situações de negócios que eles herdam (ou a mistura de mais de uma).
Startup, ou juntar capacidades para tirar uma nova iniciativa de negócios do papel;
Meia-volta, ou salvar uma empresa ou iniciativa que se encontra com graves problemas;
Crescimento acelerado, ou gerenciar um negócio de rápida expansão;
Realinhamento, ou reenergizar negócios outrora bem sucedidos que enfrentam problemas. Geralmente, essa situação é a mais difícil;
Sucesso sustentável, ou manter a boa performance nos negócios.
Aqui, líderes de negócios precisam saber diferenciar quando há necessidade de uma meia-volta ou de um realinhamento. Quando há uma situação urgente que requer ações urgentes e as pessoas sabem que algo precisa ser feito, mas não o quê, uma meia-volta é necessária. Quando a urgência ou problema não é aparente e o líder precisa mostrar às pessoas que existe um problema, um realinhamento é necessário.
Como liderar o time que você herdou
Embora a maior parte da literatura de negócios foque na construção de equipes de alta performance, na realidade, líderes recém-promovidos raramente têm a oportunidade de construir seu próprio time; geralmente eles herdam uma equipe de alguém. O novo líder precisa estar pronto para avaliar rapidamente, moldar a equipe e dar um novo direcionamento a ela.
O tipo de equipe e a situação na qual ela opera têm um papel importante. Por exemplo, é preciso avaliar a extensão da interdependência entre os membros das equipes, os papéis que eles precisam desempenhar, as situações de negócios que a companhia enfrenta, a cultura organizacional, os recursos disponíveis, e por aí vai.
Coloque as pessoas certas nos papéis certos ao avaliar e envolver os membros da equipe para garantir que os papéis e responsabilidades atuais façam sentido, enquanto a mesma equipe garante o equilíbrio certo entre estabilidade, mudança e a necessidade de alta performance diante do potencial de desenvolvimento.
Conduza um alinhamento assertivo por meio de um propósito compartilhado e consistência na equipe nos termos do que precisa ser feito e qual a estratégia a ser adotada, garantindo que todas as pessoas se sintam motivadas.
Melhore a eficiência operacional decidindo o que irá otimizar a eficiência e como trabalhar em conjunto. Organize a equipe para que ela seja flexível e eficiente por meio de reuniões regulares, agendas fixas, liderança compartilhada, sub-equipes, etc.
Cultive a colaboração efetiva entendendo como tomar decisões, resolver problemas e decidir quais devem ser os princípios de operação da equipe, por exemplo: compartilhando informações, mantendo a confiança mútua (sem agendas ocultas), estimulando a colaboração e competição saudável, garantindo segurança psicológica e gerenciando conflitos. Brigas relacionadas a tarefas podem se tornar conflitos de relacionamentos se não forem resolvidas e reduzem rapidamente a motivação e eficácia da equipe.
Conclusões
Quando um líder sai de um papel funcional para a liderança de negócios, precisa passar por sete deslocamentos sísmicos em habilidades e capacidades, incluindo uma mudança de pensamento de tático para estratégico e sair de uma mentalidade de pedreiro para uma de arquiteto.
Um líder de negócios, assim como um arquiteto, precisa entender claramente toda a organização e ser capaz de reconfigurá-la. Isso não significa que seu primeiro movimento deva ser uma reestruturação ou amplo redesenho. Em vez disso, pequenos e contínuos ajustes em todos os elementos da matriz STAR devem ser implementados.
Quando estiver à frente de uma ampla transformação organizacional, líderes de negócios devem cuidadosamente considerar a situação da empresa e adaptar a estratégia de acordo.
Embora todo novo líder esteja ansioso por uma equipe de alta performance, eles raramente têm a oportunidade de fazê-lo quando são promovidos à liderança de negócios.
A maioria precisa trabalhar com equipes herdadas de seus predecessores. A gestão bem sucedida de equipes herdadas requer uma abordagem diferente e uma avaliação cuidadosa da equipe e das escolhas conscientes.
(Artigo escrito com a colaboração de Philip Rosenzweig, Karine Avagyan e Michelle Perrinjaquet).
