AECambuí | CDL
Associação Empresarial de Cambuí






QUEM SOMOS | SERVIÇOS | ASSOCIADOS | PROFISSIONAL AUTÔNOMO | EMERGÊNCIA CAMBUÍ | CONTATO
Ligue para AECambui » (35) 3431-3046
» Revista "O Empresário"
» Banco de Currículo
» Últimas Notícias
» A legislação e o empresário
» Auto-Ajuda
» Comportamento
» comunicação
» Conselhos Úteis
» Finanças ao seu alcance
» Jurisprudência
» Momento Empresarial
» Tipos de Consultas SCPC
» Vida saudável
» Turismo
» Fotos da Cidade
» Fotos dos Cursos
» Memória Viva


VOLTAR
Últimas Notícias


Publicado em: 16/12/2018

"A construção de times de alta performance é a arte que separa empresas medianas daquelas que transformam seus mercados, inovam e apresentam resultados fora de série. E no centro de tudo isso estão pessoas exponenciais, impactadas por uma cultura potente, visão de mercado, excelência na execução, conduzidas e orquestradas por grandes líderes.

Na contramão do sucesso, líderes incompetentes podem conduzir times de grande potencial ao fracasso.

Pesquisa do Instituto Gallup com sete mil pessoas mostra que 50% delas abandonam o emprego em algum momento de suas carreiras para fugir do chefe e melhorar sua qualidade de vida.

Já que não puderam demitir o seu chefe no trabalho, demitiram o chefe de sua vida. Num mercado cada vez mais competitivo, isso é muito grave e revela o papel fundamental do líder na condução de seu time, sobretudo na retenção dos super talentos que farão a diferença e levarão a empresa a resultados excepcionais.

Abordaremos a seguir os cinco erros fatais do chefe que levam as pessoas a perderem a confiança em seu líder, o entusiasmo pelo trabalho e, ao final, abortarem suas missões.

1. O escopo do trabalho não desafia as pessoas.

A crença de se estar em constante progresso, concretizando a realização pessoal, faz parte da essência humana. Por isso, se o escopo do trabalho não for capaz de provocar as pessoas a saírem de sua zona de conforto, a buscar novos desafios e crescer em suas carreiras, elas irão ao mercado em busca de adrenalina. Principalmente os melhores talentos, por natureza insatisfeitos intelectualmente.

O chefe é o responsável por planejar o escopo de trabalho de seus funcionários.

Ao final de suas reuniões com eles, deverá perguntar-lhes, de maneira direta, se estão se sentindo desafiados e realizados com as tarefas que desempenham. Se a resposta for não, de imediato deve-se ampliar as responsabilidades e as atividades dessas pessoas.

Dependendo das circunstâncias, atribuir a elas uma nova função dentro da organização para não perdê-las para a concorrência. Se você, leitor, for um chefe, não tenha medo de encher o prato de seus funcionários de tarefas desafiadoras. Se ele for um “atleta de alta performance”, ao final te agradecerá. Se não for, com sensibilidade você saberá o momento de redimensionar suas metas. Em ambos os casos, você será reconhecido como um grande líder.

2. As pessoas não têm a oportunidade de empregar todas as suas vocações, talentos e habilidades no trabalho.

Muitos livros foram publicados nos últimos anos pregando a ideia de que o líder de sucesso é aquele que mira nas fortalezas de seu time. Pesquisas de satisfação também mostram que o líder focado nas virtudes de cada empregado atinge melhores níveis de retorno e compromisso de seus funcionários, ⅔ a mais, para ser preciso.

No entanto ainda vemos um grande número deles tentando “reformar” as pessoas ou forçando que as mesmas trabalhem em áreas opostas ao desenvolvimento de seus mais nobres talentos. Um dos melhores chefes com quem trabalhei, dizia, no começo de minha carreira, que meu sucesso como líder estaria centrado em desenhar ou criar trabalhos que permitissem às pessoas fazer o que amam.

Ao longo dos anos, em todos os meus times, criamos o que chamamos de papel colateral. Cada pessoa tem um trabalho central e um de escolha própria ( colateral ), definido por ela mesma e baseado em suas fortalezas e paixões. Por exemplo, um de meus líderes é responsável por gerenciar o P&L do negócio, mas sua paixão por mentoria e desenvolvimento humano me levou a elevá-lo como head de desenvolvimento dos funcionários do grupo todo.

Quer saber como e por onde começar?

Pergunte não somente se as pessoas estão motivadas, mas também o que as move e o que as faz se apaixonar pelo trabalho. O resto da ação é por sua conta, meu caro líder.

3. Líderes arrogantes e pouco transparentes


Os melhores profissionais sempre escolhem onde querem trabalhar. Por isso líderes com essas características negativas, rapidamente afugentam os melhores talentos do time. De acordo uma pesquisa da Harvard Business Review, 58 % das pessoas disseram confiar mais em estranhos do que em seus próprios chefes.

O líder é responsável pelo clima, camaradagem do time e também pela relação positiva com seus funcionários, crucial para a construção de um ambiente colaborativo onde as pessoas se sentem apreciadas e vislumbrem a oportunidade de se desenvolver.

Líderes que têm compaixão também servem à missão de seus funcionários e as colocam em sintonia como os negócios da empresa. Essa química não funciona sem uma relação transparente entre as partes.

Há poucos meses, estive mentorando uma recém promovida diretora de umas das maiores empresas de CRM do mercado. Apesar de possuir um currículo e resultados brilhantes, ela estava encontrando enorme dificuldade no relacionamento com sua equipe.

Após passar um dia com o time dela, rapidamente concluímos que a falta de transparência nas relações estava criando um ambiente onde os funcionários tinham medo de levar reais problemas até ela e ao final eles não a seguiam.

O autoconhecimento muitas vezes não é suficiente neste processo sendo necessária a ajuda de um olhar exterior e neutro para enxergar as “zonas cegas” de liderança que nós temos. Discutimos um plano para restabelecer a transparência na relação com seu time. Com muita competência ela aplicou a estratégia escolhida, mudou sua relação com o time e o engajamento de seus liderados melhorou muito.

4. Falta de comunicação

Veja se o cenário descrito a seguir lhe parece familiar.

Entramos em Dezembro, chegamos perto do Natal e nesta mesma época esperamos a famosa reunião anual de performance com o chefe, em um ano que cremos ter sido o melhor de todos dentro de nossa história na empresa.

Após 5 minutos de conversa, já se sente aquele frio na barriga e a amarga sensação de uma frustração iminente. Terminada a reunião, saímos furiosos, inconformados com a avaliação de performance e com um bônus bem miudinho.

Essa é a pior sensação que um líder pode provocar.

A surpresa negativa, originada pela falta de comunicação quanto a expectativas, resultados e feedback, leva funcionários a literalmente “cuspir fogo” e com total razão querer demitir o chefe.

Grande líderes desenham com clareza um plano de metas anual a ser revisado frequentemente ( idealmente a cada trimestre ou até mensalmente ) e periodicamente avaliam os resultados através de sistemas como o OKR por exemplo. O Feedback de performance deve ser frequente, baseado em dados e situações reais. Se for bem executado, motivará funcionários a melhorarem o seu desempenho e sentirem-se desafiados a ir além.

5. Falta de reconhecimento
“Gente nasceu para brilhar”. As pessoas se desenvolvem ou regridem no ambiente de trabalho. Não existe meio termo e os funcionários esperam que o líder ateste não só grandes resultados e conquistas do time, mas também as vitórias pessoais. Pesquisas mostram que 79% das pessoas apontam para a falta de reconhecimento como umas das razões pelas quais elas deixam um trabalho. Em outra , 37% das pessoas dizem que reconhecimento é a principal ação que o chefe precisa demonstrar para extrair o melhor das pessoas. Ao analisar a questão com mais propriedade, após erros e acertos, estou convencido de que o critério impessoal empregado pelas empresas na hora de reconhecer as pessoas, sem levar em conta os motivadores intrínsecos de cada um, passa a impressão de que o líder não tem interesse em motivá-las para que se diferenciem quando o assunto é performance.

Os 5 erros acima apontados encabeçam as diversas teorias à disposição para abordar a questão por que as empresas perdem os seus melhores talentos. E o que é comum em todos eles? Chefes despreparados são os responsáveis pela triste realidade de que as pessoas não pedem demissão da empresa, mas fogem de seus líderes.

Por outro lado o chefe não pode ser desculpa para que funcionários deixem de inovar e ir além quando o assunto é performance. Pessoas que apresentam resultados medíocres, que só reclamam e passam a maior parte do tempo atribuindo ao chefe a falta de visão não podem querer demiti-lo. Muitas vezes dependendo da situação financeira da empresa e negócio, líderes precisam tomar decisões impopulares e difíceis, e as mesmas não podem ser confundidas com despreparo por parte do chefe.

O conceito atual de trabalho, hierarquia e performance tem séculos de existência e precisa ser desruptado. Para os líderes atuais e do futuro, o peso da perda de um talento deve ser equivalente, ou maior, ao do não cumprimento de metas financeiras. É preciso emponderar os funcionários de maneira tal que, no trabalho, tenham a oportunidade de mostrar o que realmente sabem e amam fazer, sendo desafiados a todo momento para subir a barra e fazer a diferença.

Quando não conseguirem, têm o direito de saber por quê, para estarem mais preparados para o salto seguinte. E quando o fizerem, devem ter o seu talento e desempenho dignamente reconhecidos.

Aos líderes que ainda consideram isto tudo um tabu, preparem-se. Está ganhando força o movimento que, radicalmente, pode alterar a concepção de como desenvolver e reter talentos e top performers: #demitaseuchefe antes que ele mate os seus sonhos, a alma do time e o sucesso da empresa. Concorda comigo?

PS: Meu chefe é um extraordinário líder que admiro.

*Vinicius David é um executivo de tecnologia, um apaixonado por desenvolvimento de talentos e fanático por impulsionar inovação."

AECambuí | CDL - Associação Empresarial de Cambuí
Agência WebSide