Em um ambiente corporativo, onde é preciso lidar constantemente com pressões, responsabilidades e relações profissionais de diversos tipos, tão importante quanto saber receber uma crítica, é saber fazê-la.
O chamado feedback é uma valiosa ferramenta para o desenvolvimento e aperfeiçoamento do trabalho ou, pelo menos, deveria ser entendido como tal.
Acontece que, sem o devido preparo, o feedback pode aumentar a tensão entre gestor e funcionário, e muitos acabam levando críticas meramente profissionais para o lado pessoal.
É normal as pessoas quererem se defender, argumentar. É do instinto do ser humano.
É aconselhável começar sempre com os aspectos positivos, para depois dizer o que deve ser corrigido ou melhorado. Isso ajuda a quebrar a resistência natural de quem está sendo analisado.
O momento em que será dado o feedback também influencia no resultado. Se a pessoa estiver muito nervosa, por exemplo, ela não vai assimilar o que será dito. Nesse caso é melhor esperar algumas horas ou até fazer no dia seguinte, mas sem deixar passar muito tempo, senão o feedback perde o sentido.
Para que não pareça somente uma “bronca”, os gerentes precisam trabalhar questões individuais de comportamento, além de treinamentos de autoconhecimento, para descobrirem a melhor maneira de se relacionar com os outros.
A maioria não tem esse cuidado e o feedback acaba tendo um tom acusatório, causando pressão desnecessária, tensão e fazendo com que o funcionário assuma uma postura de defesa, em vez de reflexão.
O ambiente onde vai acontecer a conversa também deve ser preparado. O melhor, de acordo com especialistas, em local neutro, de uso comum, e de forma individual sem ser interrompida com telefonemas ou recados.
Tem de ser pontual, mais descritivo e menos avaliativo. Não se trata de uma guerra de argumentações, mas do depósito de um ponto de vista.
Quando bem realizado, o processo resulta em equipes mais motivadas, transparentes e com mais tolerância com os colegas de trabalho e com os conflitos internos.
